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最近集团又要补充新鲜血液了，总经理让我去面试，颇有感触。现在分享出来，希望有所帮助。

在讲案例之前先说一下我们的面试规则：主要是三关，一是人事部，这部分要求比较简单，填求职表，仪容仪表，性格特点这些进行观察和了解；二是部门经理，也就是你的直接上司（有的部门经理下面还有主管，主管也会过来）这部分主要是考察职业综合能力；最后是总经理，他会聊一些策略性，发展性的问题，然后综合前面的因素决定是否录用或薪资待遇，这一步部门经理或主管的建议有很大的参考价值，所以第二步的面试直接影响你是否成功。         有些公司总经理是不参加面试的，因为他们对竞价的工作还没有足够重视。当然，在没来这边之前，我们也曾经根据朋友的推荐直接录用，或者走走流程的。

昨天面试的是个女孩子。从编辑转到竞价来的，竞价经验一年不到，跳过三次槽，薪资待遇要求7000.

遇到我也算是她运气不好，因为她跳槽的这三家的总经理和主管我都认识，多少也知道 一些情况。如果是小医院或者一些负责人可能会因为缺人的因素录用她，但是工资也不会太高，四千左右足够了。整个面授过程是这样的：

我先看了求职表之后开始问问题

1.目前你们的对话成本是多少?

有些人会觉得这是试探数据，其实不然。

她开始说A医院是80多，现在的医院是150多。

按照省市的妇科医院来说，80左右是比较合理的。

虽然我没有细问她是不是纯竞价的对话，但是后面的150吸引了我。

我知道她没撒谎，所以继续问了第二个问题。

2.为什么成本会高，说三个重点因素

她目光闪烁（代表她不够自信），说了一句没有进行总结的话，我就马上打断了。

我再次强调，你先认真考虑一下，用总结性的说下影响对话成本高的三个原因，1是什么2是什么3是什么。

我看表差不多一分钟之后说你可以开始了。

结果她回答的还是刚才那句，就是流量更精准，所以成本会高。

到这里我就知道她的基础知识还不够，也许操作上面没什么问题，但是自己不会总结和分析。我甚至联想到有些竞价做了两三年，连批量做账户，关键词添加跟踪标签都不会的情况。于是我想更进一步了解她日常的工作内容和对竞价的熟悉程度，看有没有发光点。

所以，我问了第三个问题

3.平时做哪些数据

她说了之后我就不想聊下去了，但是总经理在旁边，我多问了几句。

直到她连每天预约多少，到诊多少都不知道。。。预约率也没有直接说出来，还是我协助她算出来的。这种情况和她的上任领导有关系，因为我知道她的主管之前在我朋友那边的时候也不怎么样，完全吻合。现在想想，应该是我们用人要求会高一些吧。

最后作为安慰，我简单问了下她过来之后准备怎么做，说得官方一点就是未来三年的职业规划.

她说：多赚钱，然后做主管。

让我哭笑不得。听懂问题有时候也很重要，但是准备好还是要做的。如果她有一二点让我觉得可以的，我或者在问的时候可以引导她更好的问答问题。

我点了个头之后，对总经理说我这边可以了。

然后是我私下和总经理之间的对话，交流了一下她的能力，行业的薪资情况就撤了。 

最后总结一下。

有些人确实有能力，但是心态不好，自己没做出什么成绩来就漫天要价，觉得领导不会用人。其实这些心思领导都看得出来，只是你没有看到机会而已。我曾经提拔过一个主管，只用了2个月的时间。当时是从零开始做的竞价，所以给他做搜狗，一天也就200块钱预算，但是他能把账户做出花来，每一个项目，每一个计划，每一个创意都看得出是他认认真真花心思去做的，这个是态度，主要的还有一点，就是他的账户相对其他同事的来说转化量多，成本低。经过两个月的学习和努力之后，已经可以独立的进行大账户操作和数据分析了，所以破格提拔他做了竞价主管。后来证明我的选择是对的，另外几个竞价2年来都没有什么大的发展。

我个人不喜欢拍马屁，所以也不太喜欢这类人。当然，说到竞价的专业程度，你是不是吹牛的都能看出来。所以心态真的很重要。

如果说面试的总监或者是老板对竞价这一块不熟悉的话，你就要特别注意其他方面的东西了，比如薪资要求，自信程度等等，说到底还是态度的问题。

如果是朋友介绍的话，就看你朋友和负责人之间的关系如何了。另外也要看你自己的实际能力，朋友方面自然是可以得到一些照顾的。这里要区别的是朋友介绍和网友介绍，网友介绍只是牵线而已，主要还是靠自己争取。

一个朋友说他每年都招聘，最后发现，越是在面试中看好的人最后越不行，越是在面试中没有太相中的人倒是最后表现很好。面试这个东西，一面之缘，很难判断一个人是否能行，所以在面试的时候，一定要讲清楚，给你一个试用期，试用期是多少天，多少钱，如果试用期过后没有通过二次审核，就不能入职。这个也是为了防止面试的时候表面工作做得好，喜欢夸大自己能力的求职者。  

至于潜规则就另当别论了。